En este post quisiera hacer una simple reflexión en relación a ¿como se introducen los valores en las empresas, a través de qué instrumentos se aprehenden, se hacen suyos?.

Para entender la vida organizacional a nivel grupal e individual es necesario conocer ¿ qué mueve el sistema, por qué se mueve y para qué en esa trayectoria y qué le ha llevado a optar por la misma?.

Las personas que llegan nuevas a los sistemas para poder entender su roll en el mismo han de tener respuestas a estas preguntas, las cuales, si se recogen en un manual de acogida serían de gran ayuda, aunque en ocasiones no es el caso.

Los valores se van introduciendo en las empresas desde el inicio, desde la idea que la creó, hasta el día de hoy en el que se siguen introduciendo, y en futuro en que serán modificados.

En el inicio son las creencias y los valores de los fundadores quienes dejarán su primera impronta en el sentir de la organización. Estos principios, de forma tácita o expresa, se aportan junto con el resto de recursos, materiales e inmateriales, que se ponen a disposición de esa nueva idea.

Me estoy refiriendo a que los valores de los padres fundadores se transmitirán al sistema de ideas de la propia organización; su idea del funcionamiento de la sociedad, los rolles de cada persona en ella, su concepción de lo bueno y lo malo, su forma de gestionar el tiempo y el espacio…. Esta impronta es importante que sea observada. Entender supone interesarse por los orígenes de una organización, para poder comprender la actualidad. Es un ejercicio indispensable para todo recién llegado a la misma. Dotarse de buenas dosis de curiosidad.

En ocasiones esta primera impronta se perpetua. Es el caso de aquellas empresas que han demostrado tener una fuerte identidad cultural  que les ha permitido poder conservar los valores de sus fundadores.

La permanencia en el tiempo de una empresa conlleva la renovación de sus direcciones, las mismas harán su aportación de valores que podrán perpetuar o modificar lo heredado. Aparece entonces el conflicto entre al tradición y los nuevos tiempos, entre lo viejo y lo nuevo.

A esta nueva impronta hay que añadir el ya mencionado contrato social que se firma implícitamente con el contrato laboral, reflejo de la cultura imperante, y del sistema de recompensas y castigos que en el mismo existe. Todo un ecosistema de valores vigentes que habrá de ser contemplado por la nueva dirección.

Otra fuente importante de valores y de revisión de los mismos es la trayectoria de la propia empresa a través de su aprendizaje organizacional y en relación a los éxitos y los fracasos, estos «enseñan» el camino a seguir. Suponen una poda los valores imperantes. El éxito enseña igual que el fracaso.

Otra fuente de valores son los procesos de formación impartidos/ recibidos en la organización. Cada formador, entrenador, divulgador o cada conocimiento que se ponga a disposición de la organización deja una impronta de valores. Formarse significa aprender, para aprender hay que desaprender, creencias, comportamientos, actitudes, conocimiento, y sustituirlo por algo  nuevo. El conocimiento y el  nuevo aprendizaje puede ser dirigido o autodidacta, de aquí que gestionar eficaz y eficientemente la forma de aprender en la organización sea tan importante a la hora de gestionar el capital humano, al ser el medio de introducción de valores en la organización que puede desembocar en la alteración de su cultura y de sus valores asentados. Recordemos que enseñan personas a personas.

La legislación también es fuente de valores. Las leyes medioambientales, fiscales, laborales, mercantiles tienen su propia ideología y educan en valores a través de sus artículos.

Igualmente los mercados en los que se haya la empresa, las reglas subliminales de competencia, la costumbre, condicionan valores y creencias en las empresas.

Y finalmente, la propia sociedad aporta sus valores…..los valores sociales imperantes en aquella sociedad donde esté actuando la organización, la cultura social.